Главная » Как правильно подбирать

Как правильно подбирать персонал на работу

Как правильно подобрать сотрудника

Практика подбора и оценки


Соискатель на собеседовании.
- Почему Вы ушли с предыдущего места работы?
- По причине усталости.
- Какой усталости?
- Не знаю, просто они сказали, что очень от меня устали.

Кадры решают всё

Подбор персонала задача не из легких. Как известно еще с советских времен кадры решают все. Сплоченный коллектив профессионалов может в короткие сроки вывести Вашу на фирму на новую ступень развития. Предположим, вам нужно продавать глушилки gps. с чего начать подбор персонала? В первую очередь необходимо составить описание вакансии. Какие обязанности будет выполнять потенциальный сотрудник? Какие профессиональные навыки для этого необходимы? Имеют ли значения другие факторы: образование, возраст, пол, место проживания и т.п. Какие личностные черты Вы хотели бы видеть в этом сотруднике? Какой график работы и уровень заработной платы предполагается на этой должности. Конечно, лучше всего подбирать сотрудников по рекомендации людей, которым Вы доверяете.

Требования к кандидату


Сообщите своим знакомым, сотрудникам о тех требованиях к кандидату, которые вы разработали. Следующий этап - размещение объявления в специализированных СМИ или на интернет сайтах по поиску работы. Важно правильно составить объявление, указать все основные требования к кандидату. Хорошо, если у вас есть электронный ящик, куда соискатели смогут присылать свое резюме, это убережет Вас от необходимости тратить время на общения с заведомо неподходящими кандидатами. Еще один распространенный способ подбора персонала - обратиться в кадровое агентство. которое проведет всю черновую работу. Следующий этап - это проведение интервью. К интервью стоит подготовиться заранее. Продумайте круг вопросов, которые вы будете задавать кандидату. Наиболее популярными являются такие:


  • Почему Вас интересует эта работа?
  • Почему я должен взять именно Вас?
  • Расскажите про свои слабые и сильные стороны.
  • Почему Вы уволились с предыдущей работы?
  • Как вы видите себя, свой профессиональный рост через 5,10 лет?
  • Какие у вас есть вопросы?

Доброжелательная обстановка


Для проведения интервью следует выделить отдельное помещение, где вам не будут мешать. Важно создать спокойную, доброжелательную обстановку. Будьте предельно вежливы и тактичны. Узнайте как можно больше о компетентности кандидата, опыте работы, о социальных ценностях и других факторах, которые могут повлиять на работу. Не стесняйтесь делать записи по ходу собеседования, так вам будет легче потом сориентироваться при выборе из нескольких кандидатов. Старайтесь построить интервью таким образом, чтобы больше говорил соискатель. Подробный рассказ о вакансии оставьте на конец беседы. Честно расскажите об особенностях работы, графике, льготах, оплате и т.п. Подчеркните позитивные моменты и преимущества работы в компании. Позвольте кандидату задавать вопросы и дайте на них исчерпывающий ответ. В конце интервью обязательно поблагодарите соискателя за внимание к вашей компании.

Как правильно подбирать сотрудников

Грамотный подбор персонала сложная задача. Нельзя найти качественного, полезного фирме сотрудника, если не иметь определенных критерий, по которым собственно и нужно выполнять этот подбор. Именно верный подбор кадров почти на восемьдесят процентов предопределяет успех дела, при этом не имеет значения, чем вы планируете заниматься. Как известно непрофессиональный сотрудник может не только не принести пользы, но и нанести вред организации. И напротив грамотный сотрудник - это выгодно для организации, и, обычно, к нему соответственно относятся руководители, одним словом, им дорожат.

Подобрать себе специалиста можно различными способами:

  • Объявить открытой вакансию и устроить собеседование
  • Самостоятельно просмотреть базу резюме солидного интернет портала
  • Обратиться за помощью в профессиональные агентства по подбору персонала

Все три метода принесут положительный результат, в случае если отнестись к ним с умом. По итогам собеседования вы сможете выбрать сотрудника только из пришедших. Если вы даете объявление о свободной вакансии, то должны четко понимать, что аудитория, которая может прочесть объявление будет весьма ограничена. В случае если человек пришёл на собеседование, в беседе с ним вы должны затронуть такие моменты:

  • Поинтересоваться, почему человека интересует именно данная работа.
  • Выяснить какие у него имеются профессиональные навыки и какими знаниями он обладает.
  • В случае если есть портфолио, то просмотреть его.
  • Если в ходе беседы появляются вопросы, то обязательно из задавать.
  • Выяснить какое было предыдущее место работы.
  • В случае если человек был уволен по согласованию сторон, постарайтесь выяснить, что было тому причиной.
  • Очень хорошо, если соискатель имеет возможность предоставить характеристику с предыдущего места работы.
  • Обязательно прочитайте рекомендательные письма, в случае если такие имеются, это также будет дополнительным плюсом.
  • Не следует говорить человеку, который вам не подошел, что вы ему позвоните, лучше будет вежливо выразить отказ.
  • Это может негативно сказаться на имидже компании.

Подбор руководителем сотрудников через Интернет является неплохим методом, но он будет эффективен только лишь в отдельных случаях, так как во многих специальностях нужен личный контакт. К примеру, если программисту достаточно предоставить свое резюме и портфолио, то для топ менеджера этого будет недостаточно.

Более широкий подбор персонала возможен через специализированные кадровые агентства. Они предложат вам вместе с существующим резюме историю сотрудника , из которой вы узнаете, что о предыдущих успехах/промахах интересующего вас сотрудника. Если каждый занимается своим делом, то кто еще предложит самые лучшие услуги, чем кадровые агентства? Услуги подобных организаций не бывают бесплатными, но и вы приобретаете ни сюрприз , а абсолютно чёткую и конкретную информацию, о потенциальном сотруднике своей организации.

К участию приглашаются индивидуальные разработчики и небольшие команды из 2-6 человек без каких-либо ограничений по возрасту, профессиональной принадлежности, гражданству и политическим убеждениям. Если у Вас есть инновационные идеи для сферы образования - этот конкурс для Вас!

В году РИКЗ наконец пошел на встречу абитуриентам и сделал им сразу несколько подарков, которые раньше никогда не делал: демонстрационные тесты, решения РТ, график ЦТ, спецификация к будущим тестам – все это доступно абитуриентам этого года.

Как правильно подобрать персонал

Сроки поджимают, а вакансия до сих пор не закрыта? Ничего страшного, не нужно изобретать велосипед, достаточно всего лишь активнее использовать старые проверенные способы поиска кандидатов на работу.

Опросите всех сотрудников пришедших в компанию за последние шесть месяцев. Первое – пусть напишут список коллег с двух последних мест работы с контактными данными. Далее – выберут двух лучших из списка. В конце, дело осталось за малым – позвонить и пригласить на собеседование. В данном методе рекрутинга, очень важно не забывать поощрять (в том числе материально) и стимулировать сотрудников за оказанную помощь.

Объявление о вакансии должно висеть не только на job-сайтах. Активно используйте социальные сети, размещайте статусы и новости о требуемых сотрудниках, не только на страницах компании, но и на вашей личной.

Вспомните закон о шести рукопожатиях, что шесть контактов могут связать нас с нужным человеком. И отчасти это — правда, ведь в нынешнее время в компаниях многое основано на личных связях, и многие вакансии заполняются через знакомых.

Очень часто для соискателя ключевым моментом является брендинг не только самой вакансии, но и компании. Иными словами: большой проект компании, быстрое завоевание рынка потребителя, вывод новых услуг и продукции, развитие карьеры.

Задайте соискателям вопрос: «Наша компания хорошее место работы для вас?», если 6 человек из 10-ти отвечают — «да», то опасаться нечего. Очень важно дать увидеть соискателю возможности карьерного роста и перспектив при работе в вашей компании.

Использование сайта компании

Большинство сайтов компаний неудачны с той точки, что в них нет раздела «Вакансии». Если же в вашем сайте такой раздел имеется, то он должен регулярно обновляться. Выложите всю самую важную информацию о вакансии, перспективы карьерного роста соискателя.

Очень часто информация с сайта компании бывает важной для кандидата на место работы. Корпоративные сайты должны не только информировать об основной работе компании, но также и расхваливать ее, пробуждать интерес.

Не стоит ждать у моря погоды, когда нужный соискатель сам ответит на вакансию резюме. Это неправильно, зачастую так и происходят типичные ошибки — когда на должность, в которой требуется активность и талант «охотника», нанимаются пассивные работники.

Главное, использовать все возможные методы, помимо job-сайтов: форумы, промышленные порталы, чаты. Также, не стоит слепо верить тексту резюме, где очень часто 30% информации приукрашено, а еще 20 % совершенно ненужных фактов. Важно понять истинную мотивацию соискателя и его реальные результаты работы.

Нетрадиционные методы подбора персонала

Все чаще работодатели при подборе персонала используют наряду с традиционными и привычными методами подбора сотрудников, нетрадиционные. Конкурсы резюме, собеседования и тесты отходят на второй план при поиске идеального работника, когда работодатель применяет нетрадиционные методы подбора персонала. Что же это за необычные методы, и какова их сущность?

Конечно, говорить вытеснении традиционных методов,нетрадиционными еще рано, но и не стоит их недооценивать. На сегодняшний день, существует ряд сфер деятельности, где именно нетрадиционный подбор персонала играет главенствующую роль. Это преимущественно финансовые учреждения и сфера домашнего обслуживания (няни, домработницы и кухарки).

Принято считать, что самым действенным и в тоже время, распространённым является метод стрессового или шокового интервью. Цель данногометода- определение степени стрессоустойчивости кандидата. Чаще всего, данную методику применяют при подборе сотрудников на вакансии продавцов, кассиров, пожарников, а так же те вакансии, которые непосредственно связаны с общением.

Сама процедура стрессового интервью предполагает создания для кандидата стрессовой ситуации,а так же анализ его действий. Многие американские компании, придумывают совершенно сумасшедшие ситуации, например, заставляют кандидатов на должность секретаря танцевать якобы корпоративный танец макарена , другие предлагают отказаться от обуви на рабочем месте. В общем, результат такого интервью предугадать невозможно.

Еще одним интересным методом является Brainteaser-интервью, который в переводе с английского означающее интервью щекочущее мозг. Назвать этот метод подбора новым нельзя, ведь его сущность заключается в решении логических задач и ответы на вопросы, не имеющие ответов.

Конечно же, не сложно догадаться, что подобному методу подвергаются работники умственного труда, программисты, креативщики и маркетологи. Не так популярен, но и не полностью отвергнут метод подбора персонала с помощью физиогномики.

Многие специалисты и управленцы уверены, что подбор персонала этим методом может быть проведен при двух условиях: опыт использования этого метода и совместное использование с другими методами подбора сотрудников. Выбрать экономиста только потому, что у него ровные губы, прямой нос и роно накрашены ногти на руках, глупо. Данный метод лучше всего использовать как дополнительный, и помогающий закрепить выводы.

Некоторые работодатели прибегают к методу соционики. Что это такое спросите вы? Соционика — наука изучающая процесс восприятия и усваивания информации предоставляемой окружающей средой, психикой человека.

Уже много лет ученые исследуют вопросы, связанные с переработкой информации психикой человека, и результаты которые они получили, дают возможность связать эти процессы с интуицией и логикой. Так, было выделено несколько соционических типа, определение которых и является главной задачей метода соционики при подборе уникальных сотрудников.

Для этого используют различные тесты, наблюдение за внешними реакциями человека, физиогномические особенности и интервью. Все вместе методы, дают практически уникальный результат и поправу считаются самыми эффективными.

Применение этих методов не дается 100% гарантии правильного выбора кандидата. Тоже самое можно сказать и о традиционных методах. Однако используя и те и другие в совокупности, можно значительно помочь себе в выборе нового сотрудника.

Источники: http://www.first-service.com.ua/article/kak-pravilno-podobrat-sotrudnika-419.htm, http://mjob.by/podbor-personala/144, http://atouchofbusiness.ru/kak-pravilno-podobrat-personal/




Комментариев пока нет!

Поделитесь своим мнением




Статьи по теме