Главная » Как правильно собирать

Как правильно собирать рекомендации по соискателям

Правила сбора рекомендаций при подборе персонала.

ПРАВИЛА СБОРА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА.

Сбор рекомендаций является одним из методов сбора данных о кандидатах при подборе персонала. Собирая рекомендации, специалист по подбору персонала имеет возможность оценить их квалификацию кандидата, его личностно-деловые особенности, узнать как кандидат вел себя с прошлыми работодателями, как он строил отношения с руководителями, коллегами и подчиненными. Также HR-специалист, задав рекомендателю соответствующие вопросы, может понять насколько кандидат был искренен при составлении резюме и в ходе собеседования. Все эти возможности делают сбор рекомендаций эффективным инструментом оценки кандидата. позволяющим снизить риски при подборе персонала в Компанию.

При этом, действия специалиста по подборе персонала при сборе рекомендаций существенно влияют на качество и порой даже достоверность получаемых данных о кандидате. При принятии решения по кандидату компании часто опираются на рекомендации, а некоторые учитывают эти данные наравне с итогами собеседований и тестирований.

Чтобы полученная Вами информация от рекомендателей была достоверной и пригодной к использованию при отборе персонала. а сам отбор персонала был эффективным, целесообразно следовать следующим правилам сбора рекомендаций.

ПРАВИЛА СБОРА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА:

1. Рекомендации по кандидату должны быть собраны. Собирать рекомендации необходимо до решения о презентации кандидата руководителю или другому лицу, выступающему внутренним заказчиком подбора персонала .

2. В качестве рекомендателей должны выступать минимум 2 лица, желательно из разных компаний, в которых работал кандидат. Это важно для получения объективных данных при отборе кадров .

3. Рекомендателями должны выступать руководители кандидата. Руководитель может адекватно оценить процесс и результат работы, соотнести результат с изначально поставленными целями. Коллеги могут выступать в качестве дополнительных рекомендателей. Либо информация от коллег и/или подчиненных может быть получена специально по запросу Заказчика подбора персонала на соответствующую должность.

4. Если кандидат еще работает и сообщил, что не информировал никого на настоящем месте работы о том, что ищет работу - рекомендации с настоящего места работы можно не собирать до момента принятия финального положительного решения по кандидату и решения самим кандидатом об уходе с настоящего места работы. Также возможно обращаться к тем лицам, кто работал с кандидатом, но уже ушел из компании.

5. Формально можно проинформировать кандидата о том, что Вы будете собирать о нем рекомендации с прежних мест работы, т.к. это этап конкурсного отбора и стандарт работы Компании.

6. Наряду с указанными кандидатом, рекомендателями должны выступать лица, которых кандидат не указывал. Это позволит минимизировать возможность получить искаженные данные.

7. Звонить по городским телефонам Компаний, особенно лицам, которых кандидат сам указал.

8. Негативные рекомендации важно перепроверять - найти другой контакт в этой же компании или запросить информацию из другой Компании, в которой также работал кандидат.

ЧТО ВАЖНО ПРИ ПРОВЕРКЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА?

1) Составить и использовать бланк сбора рекомендаций. Фиксировать всю получаемую информацию.

2) Настроить рекомендателя на беседу с Вами:

- дать понять рекомендателю, что информация, которую он сообщит имеет для Вас большое значение,

- объяснить, что ваша беседа носит конфиденциальный характер и все, что рекомендатель Вам сообщит, не станет известно кандидату,

- безусловно, важно убедиться, что у рекомендателя есть время с Вами побеседовать.

3) Если Вы звоните лицу, которого кандидат не указывал в качестве рекомендателя - уточнить, может ли это лицо дать необходимую Вам информацию, если нет - запросить к кому обратиться.

4) Уточнить формальные данные. Важно убедиться, что кандидат указал верные сведения о себе - должность, сроки работы, количество подчиненных, функционал. Если рекомендатель не может точно подтвердить даты — узнать к кому обратиться по этому вопросу.

5) Задать вопросы о компетенциях и результатах работы. Также как в беседе с кандидатом важно правильно задавать вопросы — они должны быть открытыми и не содержать в себе возможных вариантов ответов.

6) Уточнить каковы были результаты работы кандидата, степень достижения им поставленных целей и готовность рекомендателя снова работать с кандидатом часто бывают определяющими.

7) Правильно завершить контакт. Контакт должен быть завершен на позитивной ноте. Важно подчеркнуть полезность и полноту полученной информации и оставить за собой возможность обратиться к рекомендателю снова за дополнительными данными.

Центр Развития Бизнеса [А]5

Групповое интервью. Рекомендации для соискателей

В случае массового набора сотрудников, например при открытии супермаркета или в колл-центр, молодые специалисты иногда могут столкнуться с таким видом собеседования, как групповое интервью. Как вести себя в таком случае, чтобы не потерять шанс успешно трудоустроится, поговорим в этой статье.

Сегодня мы расскажем об особенностях методики поведения группового собеседования. Представленную в данной статье информацию Вы сможете с пользой применить в процессе трудоустройства.

Целесообразность проведения группового интервью

Групповое интервью проводиться работодателями с целью экономии времени, когда на одну должность есть сразу несколько кандидатов. Ведь зачем тратить по часу на каждого претендента, если можно собрать вместе десять (или больше) соискателей, и сэкономить как минимум восемь часов рабочего времени?

Также групповое собеседование применяется HR-менеджерами для проверки поведения соискателя в группе (в случае если его будущая работа будет связана с выполнением коллективных заданий). В процессе коллективного интервью можно составить более детальный портрет кандидата. Ведь существуют такие характеристики, которые невозможно раскрыть в человеке при общении с ним один-на-один. К примеру, кандидат может быть очень умным и мотивированным на результативный труд, но у него вовсе нету навыков работы в команде. Бывает и так, когда человек не очень хорошо справляется с интеллектуальными задачками, но у него получается найти общий язык с самым некоммуникабельным человеком.

Данный тип собеседования помогает также выявить такие профессиональные качества у кандидатов, как лидерство, умение конструктивно решать конфликты, аргументировано отстаивать свое мнение. Все это можно проверить, если в ходе интервью дать участникам одно общее задание и попросить вместе поработать над ним.

При проведении интервьюирования целой группы, для кандидатов создаются условия конкурентной борьбы. Все это поможет работодателю увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат в стрессовой ситуации, умеет ли он правильно и быстро принимать важные решения, и так далее.

Реакция соискателей на групповое интервью

На практике при планировании проведения группового собеседования рекрутеры сталкиваются с нежеланием кандидатов принимать в этом участие. В менталитете наших соотечественников не присуще рвение к соперничеству, поэтому когда соискателям говорят, что им предстоит взять участие в групповом интервью, многие из них всяческими способами избегают этого. К примеру, из пятнадцати людей, приглашенных на данный вид собеседования, как правило, найдется как минимум двое, которые уйдут сразу же, как только поймут, что им предстоит пройти. Еще три-четыре кандидата уйдут в середине интервью, после того, как им скажут, что шансы получить должность малы, так как на вакансию большой конкурс.

Рекомендации по достижению успеха при групповом интервью

Процесс проведения группового собеседования состоит из трех этапов, каждый из которых имеет свою цель. Мы расскажем Вам, уважаемые соискатели, как правильно вести себя на каждом из этих этапов, чтобы не потеряться среди других кандидатов и быть замеченным потенциальным работодателем.

Этап 1. Презентация компании кандидатам

Цель, которую преследует рекрутер на данном этапе проведения коллективного собеседования - ознакомить всех претендентов с деятельностью компании и особенностями работы на вакантной должности, а также ответить на все вопросы, интересующие соискателей.

По тому, какие вопросы будут задавать претенденты, работодатель сможет сформулировать частичное мнение о них. В частности, он сможет узнать:

- какие жизненные цели преследует кандидат (минимальных хлопот или достижения финансовой независимости, развлечения или профессиональная самореализация);

- какие нюансы работы для него самые важные (удобный график, условия работы, возможность карьерного повышения);

- на сколько заинтересован кандидат в работе в данной кампании (он просто хочет заработать деньги или желает продвинуться в карьере путем реализации собственного проекта).

Совет: Задавайте интервьюеру вопросы! Не переживайте по поводу того, что Вы спросите что-то нелепое и о том, что подумают о Вас другие участники собеседования. Если Вы просидите первую часть интервью молча, то Вас сочтут либо слишком стеснительным, неактивным или не достаточно заинтересованным в предлагаемой работе.

Этап 2. Знакомство с кандидатами

После того, как интервьюер ознакомит соискателей со всей необходимой информацией о компании и вакантной должности, он просит каждого участника собеседования коротко представится. По тому, что кандидат будет говорит о себе и вокруг каких ценностей будет крутиться его рассказ, работодатель сможет сделать выводы, что для этого человека самое важное в жизни и к чему он стремиться.

Совет: Подготовьте заранее такую речь, которая поможет Вам высветить себя как профессионала в наиболее выгодном свете. Однако не следует сочинять несуществующую байку о себе, говорите только правду. Ведь обман все равно раскроется.

Этап 3. Работа кандидатов над общим заданием

Интервьюер просит всю группу соискателей выполнить определенное задание. В ходе командной работы рекрутер сможет понаблюдать за поведением каждого из кандидатов и зафиксировать их достижения и провалы.

Совет: При групповой работе ведите себя естественно. К выполнению задания отнеситесь со всей серьезностью, постарайтесь применить все свои профессиональные умения и знания.

Ну что же, теперь Вы знаете как вести себя в процессе группового собеседования, чтобы достичь успеха. Однако хотим предупредить Вас, что групповое интервью - это, как правило, первый этап проверки кандидата. Так что, если даже из данного собеседования Вы выйдите победителем, это еще не значит, что можно расслабляться. Готовьтесь к индивидуальному собеседованию с работодателем. Успеха Вам!

Как Проверять Рекомендации на будущего Сотрудника

Как Проверять Рекомендации на будущего Сотрудника

В данной статье мы раскроем «как Нельзя проверять рекомендации на будущего сотрудника и как делатьэто правильно».

Собирать информацию эйчары умеют. Однако не все делают это экологично, никому не вредя.

Одна из задач специалиста HR-службы — собрать рекомендации на кандидата, которого он предлагает компании на вакантную должность.

Сегодня нам хочется поговорить об экологичности этого процесса.

Не так давно наша коллега участвовала в тренинге по современным технологиям подбора персонала. Не будем называть имя тренера. Скажим только, что это достаточно известный эксперт в области подбора. Так вот, одна из частей тренинга была посвящена как раз сбору рекомендаций.

Основная «фишка» предлагаемой тренером технологии, точнее, рекомендация эйчарам, была такой: при разговоре с бывшим коллегой или руководителем кандидата как бы вскользь обронить: «А вот Алексей Петренко (имя кандидата) как-то не очень хорошо отозвался о компании#8230; Да и о Вас#8230; упоминал#8230; Вроде там какой-то скандал произошёл#8230;» И после — замолчать.

Такой метод позволит навести шороху и напустить тумана. И если вдруг было что-то скандальное с Алексеем Петренко на предыдущем месте, то телефонный собеседник обязательно этим с вами поделится.

Конечно, далее автор тренинга рассказывает и как сгладить отрицательный эффект от этого «непрямого хода».

Нужно обязательно сказать что-то типа: «Знаете, я не уверен, что правильно понял всю ситуацию#8230; В принципе, Алексей Петренко прямо никого не называл». — то есть взять вину на себя и обелить кандидата, как будто ничего такого и не произошло.

Честно признаемся, эта «фишка» не нашла отклика ни в одного консультанта компанииTalentSearch. И нам захотелось написать небольшое послание всем, кто занимается подбором персонала и сбором рекомендаций на будущих сотрудников.

Собственно, оно ниже.

Сотрудники отдела персонала, как и медицинские работники, должны следовать принципу «не навреди».

Мы, представители HRM, работаем не только с карьерами или профессиональным развитием людей, но и с их судьбами.

Предположим, что при сборе рекомендаций вы используете «фишки» похожи той, из примера выше. Даже если в конце беседы вы возьмёте вину на себя и сошлётесь на своё недопонимание, то, как говорится, осадочек у бывшего коллеги вашего кандидата всё равно останется. Такое неприятное послевкусие.

То есть фактически вы заведомо черните кандидата. А соответственно — и свою репутацию HR-специалиста, профессионала.

Ведите себя экологично как в ходе интервью, так и в процессе сбора рекомендаций на потенциального сотрудника.

Есть вопросы, которые, с одной стороны — нейтральны и экологичны, а с другой — вполне помогают решить нашу задачу, собрать нужную информацию о кандидате.

Конечно, опытные эйчары часто задают не все эти вопросы — не более двух, а остальное время просто внимательно слушают и поддерживают разговор.

Потому что главная задача в сборе рекомендаций — установить контакт с рекомендателем и заставить его как можно больше и дольше говорить .

Рецепт прост: для этого сначала вы должны проявить интерес к его персоне, спрашивать не только о кандидате, но ещё участливо поинтересоваться самим человеком, который даёт вам информацию о возможном работнике.

А вот и сами вопросы:

    1. Какую вы занимаете должность?
    2. Какое место вы занимали в компании по отношению к (ФИО кандидата)?
    3. Как вы к нему относитесь? Почему?
    4. Какой он в работе? Вы бы хотели с ним работать над общим проектом / взять к себе в сотрудники / быть в его подчинении?
    5. Каковы, на ваш взгляд, его сильные стороны?
    6. Каковы, на ваш взгляд, его слабые стороны (что у него хуже всего получалось)?
    7. Каких успехов он достиг в компании?
    8. Как вы считаете, почему он уволился из компании?
    9. Если бы он к вам вернулся или бы вы встретились с ним в какой-то другой компании, захотели бы вновь с ним работать?

P.S. А как ВЫ проверяете рекомендации?

Будем благодарны, если Вы нам напишите об этом на почту TalentSearch #8212; [email protected] .

Источники: http://www.a-five.ru/articles/articles_158.html, http://worknew.info/articles/candidate/gruppovoe_yntervyu_rekomendatsyy_dlya_soyskateley_55008.html, http://talentsearch.com.ua/kak-proveryat-rekomendatsii-na-budushhego-sotrudnika/



Комментариев пока нет!

Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр внизу: код подтверждения




Статьи по теме