Главная » Как правильно проводить

Как правильно проводить собеседование

Как правильно проводить собеседование?

В работе кадровика есть свои сложности, а не так уж часто на эту должность подбирают только тех, кто обладает соответствующим образованием и опытом в данной сфере. Бывает, что эта почетная обязанность ложится на плечи мало относящихся к кадровому делу сотрудников.

А в отделы со специфической тематикой чаще всего собеседование проводят руководители службы или просто опытные сотрудники, способные, в отличие от кадровика, оценить уровень знаний претендента. Так как правильно нужно проводить собеседование? Как не ударить в грязь лицом, не упустить перспективного сотрудника и отвадить от дверей фирмы ненужного человека?

В проведении собеседования основным является обозначение своей позиции. Соискатель не ниже вас по статусу, и вы не должны смотреть на него свысока. Собеседование скорее является переговорами, в которых две стороны пытаются получить нужную им информацию. В то время, когда вы проверяете соискателя, он проверяет вас. Также важно, кого именно вы ищете. Если вам нужен просто адекватный, неленивый и расторопный сотрудник, достаточно будет краткой беседы, направленной на выявление его личных качеств. А если должность важная, предполагает наличие специфических знаний, то собеседование должно быть подробным настолько, насколько это возможно.

Если вы ищете IT-специалиста, вы должны сами обладать достаточными познаниями в данной сфере, чтобы определить квалификацию соискателя. В противном случае, уяснив все интересующие вас аспекты, можете отдать его сотрудникам этого отдела на день стажировки. Если вы ищете активного и эффективного «продажника», обратите внимание на его интонации, дикцию, самопрезентацию и коммуникативные навыки в целом.

Составьте список качеств, которыми должен обладать ваш идеальный работник. Включите в него не только профессиональные качества и навыки, но и личные. Продумайте способы, как вы сможете проверить, есть ли подобные навыки у соискателя. Например, если вам нужен сотрудник, для которого основным критерием должна быть стрессоустойчивость, можете несколько раз перебить его предложение или вынести собеседование в проходной кабинет. Стрессоустойчивый человек, если вы его перебьете на важном вопросе, закроет свою предыдущую мысль не на полуслове, прежде чем перейти к новому вопросу. В любых условиях он будет вести себя спокойно и уверенно.

Если вы не являетесь психологом, не используйте расплодившиеся модные психологические тесты. Правильно расшифровать их может только человек с психологическим образованием, делающий скидку на то, где, к примеру, соискатель мог слукавить в тесте на свою реакцию.

Не стесняйтесь задавать вопросы – ваш диалог не должен переходить в монолог соискателя. Направляйте и поддерживайте беседу, уточняйте интересные вам моменты, не бойтесь показаться подозрительной. Если соискатель на некоторые вопросы отделывается общими фразами и неохотно, обязательно уточните детали. Резкое увеличение слов-паразитов, сбивчивая речь и нервная жестикуляция должны вас насторожить – быть может, этот человек не говорит вам всей правды, намеренно стараясь отделаться расхожими фразами.

Не надо, тем не менее, нервозность поведения списывать обязательно на ложь. Профессии, в которых коммуникативные навыки не обязательны, часто знамениты своими специалистами, не склонными к общению и тушующимися в разговоре с малознакомыми людьми. Впрочем, люди данного типа при ответе на вопросы чаще «прорываются», выдавая скопом нужную и не очень информацию. Вас же должен насторожить именно систематический уход от ответов.

Приемы опытных рекрутеров

1. Устанавливайте контакт с соискателем. Если вы не проводите стресс-собеседование, описанное выше, то вы должны доброжелательно настроить к себе кандидата, особенно на должность, где быть экстравертом вовсе не обязательно. Поздоровайтесь, улыбнитесь, немного можете пошутить. Если соискатель не будет нервничать, то вы сможете объективнее оценить его качества.

2. Следите за последовательностью вопросов. В собеседовании, комфортном для соискателя, переходите от биографии и послужного списка к рабочим вопросам. В стресс-собеседовании переходите сразу к делу и не стесняйтесь моделировать каверзные ситуации.

3. Не используйте затасканные шаблонные вопросы. Не важно, какого типа это собеседование, используйте оригинальные вопросы, у стандартных чуть меняйте формулировку. Люди готовятся дома к типичным вопросам, а важно не получить заученный на «пятерку» ответ, а составить объективное мнение о человеке.

4. Вовлекайте соискателя в диалог – предложите ему задать свои вопросы касательно вашей компании и его должности. Так вы сможете определить его инициативность, узнать, чего он ждет от вакансии.

Типичные ошибки рекрутеров

Умный человек учится на чужом опыте, глупый – на своем. Мы подобрали наиболее частые ошибки начинающих работников с кадрами, чтобы вы смогли их успешно избежать.

Не озвучивайте своих негативных оценок в процессе собеседования. Подходящего кандидата это может смутить, а неподходящему ваши комментарии и вовсе не нужны, только лишняя трата времени для обоих. Иногда негативность субъективна, бывает, что в разных корпорациях существуют противоположные варианты решения проблем, так что дослушайте до конца и поинтересуйтесь, почему соискатель принял именно это решение, в мягкой форме.

Не руководствуйтесь первым впечатлением! Абстрагируйтесь от личного мнения, если вам интуитивно не нравится человек, постарайтесь судить его объективно. Очень часто возникают претензии к кандидатам, одетым неподобающим, по мнению рекрутера, образом. Тут могут быть свои нюансы – возможно, вы своим неожиданным приглашением на собеседование в течение получаса выдернули соискателя с праздника или дачи, или у него возник иной форс-мажор. Так что встречайте не по одежке, а по уму.

Не принимайтесь рассказывать о себе и о личном опыте. Дружественный настрой на собеседовании весьма важен, но не стоит сильно отклоняться от темы. Шутками и отвлеченными вопросами об интересах и хобби можно пользоваться, только когда соискатель зажат и вам надо его разговорить.

Не задавайте неудобных вопросов. Очень многие работодатели, принимая на работу женщину, излишне подробно интересуются подробностями ее личной жизни, пытаясь предсказать время декрета. В одной известной фирме уточняли даже график менструального цикла. Последний вопрос уместен, только если ваша фирма относится к тем немногим, что на болезненные дни женщинам без разговоров дает отгулы. В ином же случае этот вопрос неуместен. Не давайте соискателю повода подозревать вас в дискриминации! Можете просто представить вашу реакцию, если бы незнакомый человек задал вам или вашим близким подобный вопрос. Если возникает возмущение, переформулируйте этот вопрос или вовсе исключите его.

Самое главное – не торопитесь проводить собеседование. Если у вас большой выбор кандидатов, составьте расписание их визитов так, чтобы уделять каждому не менее получаса, если вам требуется сотрудник не на пару дней. Вы должны успеть задать все вопросы и ответить на вопросы соискателя. В противном случае, вы рискуете оставить о своей компании нелестное впечатление. Также табу является опоздание на собеседование, как со стороны потенциального работника, так и с вашей. Сейчас уже каждый рекрутер знает о «тайных соискателях», которые проводят оценку деятельности рекрутеров, для отчета высшему руководству или независимую, для новостных служб. Так что, чтобы не поддаться на возможные уловки, вы должны демонстрировать свой профессионализм каждому кандидату.

Еще материалы по теме:

Как провести собеседование с кандидатом на должность и что нужно выяснить

Наем новых сотрудников на какую-либо должность является очень ответственным мероприятием не только для кандидата, но и для самого работодателя. Именно поэтому уполномоченный по данным вопросам специалист компании должен четко знать, как проводить собеседование с соискателями. Далеко не все работодатели в курсе, каким образом можно эффективно провести данную процедуру, чтобы принять на работу достойного работника.

На предприятиях обычно присутствует свой HR-менеджер, в обязанности которого входит подбор сотрудников. Но не исключены и такие случаи, когда интервью проводят сами руководители. Некоторые организации обращаются за помощью в специализированные рекрутинговые агентства. Связано это с высоким профессионализмом сотрудников в области подбора кадров, которые точно знают, как провести собеседование.

Как начать беседу с кандидатом?

Не рекомендуется начинать беседу с кандидатом на должность свысока, следует разговаривать на равных. Необходимо стать интересным, открытым и очень внимательным собеседником, что позволит тщательно изучить человека и разглядеть в нем все достоинства и недостатки. С какого вопроса целесообразно начать собеседование при приеме на работу? Вариантов может быть множество, но главное – это суметь расположить к себе соискателя, то есть спрашивать на какие-либо отвлеченные темы. К примеру, можно даже просто поинтересоваться делами кандидата, а уже после этого переходить к рабочим моментам.

Для каждого работодателя обязательным условием решения вопроса, как провести собеседование с соискателем, является предварительный анализ потенциального сотрудника. В данном случае необходимо тщательно продумать:

  • какого именно работника вы хотели бы видеть на вакантной должности;
  • какими качествами он должен обладать.

Несмотря на то, что данной процедурой может заниматься не сам руководитель, требования к будущему специалисту компании должны учитываться для всех.

Основные этапы проведения собеседования с соискателем

Прием на работу должен осуществляться в соответствии со следующими этапами:

  1. Устанавливаем контакт с собеседником. Для этого следует вкратце рассказать о компании, чем она занимается, а также о той должности, ради которой проходит данное мероприятие. Это позволит направить кандидата именно на ту беседу, которая для вас требуется. Соискатель при этом поймет, какие основные моменты его жизни ему необходимо будет освятить перед вами.
  2. Приступаем к расспросам. Рекомендуется заранее подготовиться к данному этапу, то есть составить перечень основных вопросов, ответы на которые вы хотели бы услышать от потенциального сотрудника. Также целесообразно фиксировать вкратце все ответы собеседника, поскольку это может помочь в процессе вынесения окончательного решения, касающегося данного человека.
  3. Просим рассказать кандидата о своей личности, его карьере и достижениях в профессиональной сфере. Стоит поинтересоваться, доволен ли соискатель своей карьерой, или же его что-то не устраивает, и он хотел бы что-то изменить. Также важно узнать причины увольнения с прошлого места работы.
  4. Спрашиваем про предлагаемую должность. Здесь можно поинтересоваться, почему кандидат выбрал именно вашу компанию, чем привлекла его выставленная вакансия, и чего он ожидает от будущей работы в случае одобрения своей кандидатуры.

Слабые места #8212; вопросы при собеседовании (видео)

Используем ситуационные вопросы

Важным моментом такого вопроса, как правильно проводить собеседование по набору персонала, является создание для соискателя предполагаемых ситуаций и выявление личных и профессиональных качеств человека, которые могут воспрепятствовать работе компании или наоборот – собеседник сможет выйти из них с достоинством. Прежде всего, необходимо обращать внимание, каким образом ответ соискателя может сказаться на деятельности вашей компании.

Что спрашивать на собеседовании в таком случае? Здесь можно поинтересоваться:

  • какие недостатки и достоинства имеются у потенциального сотрудника,
  • каким образом он выходил из трудных ситуаций, которые происходили на предыдущем месте работе.

Все это поможет поближе узнать кандидата и рассмотреть его с точки зрения профессионализма и готовности к принятию оперативных и правильных решений в изменяющихся условиях.

Личные качества будущего работника

Чтобы узнать, как вести собеседование с соискателем, необходимо также учитывать личные качества потенциального работника. Можно попросить сначала самого кандидата озвучить их, а уже после – сравнить и проанализировать с теми, которые требуются для предлагаемой вами должности. К ним можно отнести такие качества, как:

  1. Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
  2. Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.
  3. Предприимчивость. В данном случае важно вывить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
  4. Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
  5. Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
  6. Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
  7. Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?
  8. Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
  9. Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.

Самым важным этапом данного мероприятия является даже не то, что спросить на собеседовании и как это сделать, а именно правильно проведенная проверка результатов интервью. В конце беседы можно предложить соискателю поинтересоваться моментами, которые волнуют его относительно новой должности. Тогда вы сможете понять, что именно для него важно, тем самым делая выводы по поводу его кандидатуры. После этого рекомендуется сказать, что в случае одобрительного решения собеседник будет оповещен об этом по телефону.

Вместе с этим материалом часто читают:

В литературе по трудоустройству можно найти много советов о том, как нужно проходить собеседование. Но очень мало информации о том, как правильно провести собеседование. А почти каждому рано или поздно придется столкнуться с проблемой выбора кандидата на вакантное место. Это может быть один человек или целый отдел .

К собеседованию нужно относиться серьезно. Ведь каждый соискатель — человек, а не подопытный кролик. Вспомните, как когда-то вы также волновались перед собеседованием, у вас были надежды, даже мечты. Теперь и в ваших руках находится судьба другого человека. Собеседование не должно становиться поводом полюбоваться собой.

Оно является возможностью показать свои знания в психологии, проницательность. Поэтому к нему нужно подготовиться. Решите, какие требования будут предъявлены к кандидату на основании его должностных обязанностей. Должностная инструкция должна быть откорректирована и находиться при вас. Нужно обратить внимание на то, какие навыки, умения и образование необходимы для вакантной должности. Определите, от чего отказаться можно, а без чего будет не обойтись работнику на должности. Например, вы выбираете секретаря. он может обойтись без законченного высшего, но не без знания английского языка .

В больших компаниях первоначальным отбором резюме занимаются служба персонала или отдел кадров. Резюме может быть прислано много или мало. Если в объявлении не указан оклад, то будет много звонков. И многие услышав оклад, который их возможно не устраивает, просто не дослушивают и кладут трубку. Поэтому, чтобы избежать такого некорректного поведения людей, лучше все указывать в объявлении, особенно зарплату. Если приходит мало резюме, то это значит, что что-то в объявлении нереально. Например, завышенные требования при небольшой зарплате.

Собеседование придется провести не с одним человеком, поэтому нужно приготовить список вопросов. которые нужно задать каждому из кандидатов. Так как в потоке кандидатов можно забыть, у кого спрашивали что-то, а у кого нет. Не нужно надеяться на память, лучше написать все вопросы и отвести графу для каждого кандидата и вкратце записать ответ. Они пригодятся для объективного решения. Пред встречей с кандидатами нужно прочитать его резюме и сделать пометки для уточнения непонятных моментов. В процессе собеседования следите за языком тела. Когда человек темнит, то он может, например дотрагиваться пальцем до кончика носа. Не зря говорят «у вруна нос растет».

Если вы чувствуете, что не уверены в том, что можете правильно оценить какие-то качества кандидата, то пригласите кого-нибудь из персонала, например, проверить знание компьютерной программы. Только он не должен выражать эмоций при кандидате. А потом пусть даст вам знак, как он оценил кандидата и его способности. Например, в одной компании из всех претендентов выбрали не лучшего, а того, у кого в резюме было указано знание китайского языка. Компания планировала открыть отделение в Пекине. Когда новый менеджер отработал около года, выяснилось, что он не знал китайского языка. Он написал в резюме знание китайского языка только потому что ему посоветовали отмечать в резюме знание не менее трех языков. Он знал только два, а китайский выбрал потому что решил указать редкий, чтобы было сложно проверить. Если бы на собеседовании проверили достоверность информации о знаниях всех трех языков, то сразу выяснили бы, что китайский язык человек не знает.

Бывает, что кандидат всем хорош, подходит по всем параметрам на должность. Но вас что-то беспокоит, кажется, что не все гладко, то нужно прислушаться к голосу интуиции. Может быть это и личные ощущения, но в этом случае попросите более опытного специалиста побеседовать с кандидатом. Руководитель одной компании остановил выбор на одной из кандидаток, но ему подсказывала интуиция: что-то в этой девушке не то. С претенденткой побеседовала более опытная сотрудница и раскусила настоящие намерения девушки.

Если вы провели беседу с кандидатом, но не можете составить полное представление о нем, а только глубокий пересказ резюме, то переключите внимание. Спросите о вчерашнем фильме, спросите о хобби человека. Такие отступления открывают истинное лицо человека и его интересы. Выясните наличие качеств необходимых для должностных обязанностей вакансии. Словами Дэна Сяопина скажем так: «не важно, какого цвета будет кошка, лишь бы она хорошо ловила мышей».

Если вы видите, что кандидат вам совсем не подходит, то нужно сказать ему об этом открыто. Только постарайтесь сделать это по доброму.

Лучше всего можно узнать о характере человека из его рассказа о предыдущем месте работы. Сигналом должны стать нелестные отзывы о бывших коллегах и руководстве. Попросите у человека объяснения такого мнения, что его устраивало на рабочем месте, а что нет. И что ожидает кандидат от нового места работы.

Хочется отдельно сказать пару слов экстремалам, которые любят создавать стрессовые ситуации на собеседованиях. В ответ на вашу агрессию вы увидите только то, как кандидат отреагирует на запугивания. И больше ничего. Уважающий человек, даже, если пройдет ваши подстроенные «огонь, воду и медные трубы», то вряд ли пойдет к вам работать. Как сказала вице-президент одной ассоциации: «Кадровик не должен быть Сахаром Медовичем, ему нужно доброе сердце, чуткое ухо и шкура, как у носорога». Для начала вам нужно просто выслушать соискателя. Сделайте так, чтобы в это время вас никто не отвлекал.

Затем его нужно познакомить с должностью. Рассказать коротко о компании, ее политике в разных сферах. Познакомьте с требованиями должности, с зарплатой и нормами на время испытательного срока. штрафы, льготы, перспективы роста. О том, как принято в компании одеваться. сколько времени длится обеденный перерыв. Особенно уточните, чего вы ждете от кандидата, на что надеетесь в его работе. Иногда стоит рассказать о коллективе, в котором человек будет работать.

Спросите у соискателя, что ему непонятно, какие есть вопросы. Только не принимайте никого из чувства жалости или для быстрого прикрытия вакансии.

Если к вам пришел соискатель, который только закончил обучение и получил диплом, не имеет практики или небольшую практику, то надо с ним больше беседовать о приоритетах в работе, нормах поведения в коллективе. Конечно, молодого соискателя, не имеющего опыта работы принимать на работу опасно. Но ведь вы не знаете, чему он научился за эти два-три года. Подключите к новичку опытного сотрудника, который будет наставником, и вы воспитаете преданного сотрудника. который все время идет в нужном для вашей компании направлении.

Проведение собеседования является экзаменом не только для соискателя, но и для того, кто собеседование проводит. Сможете ли вы в незнакомом человеке за какие-то минуты разглядеть качества, необходимые для вакантной должности и сможет ли человек органично войти в коллектив? Это у вас получится не сразу, но огорчаться не стоит. Ведь прием нового сотрудника — триумф надежды над опытом.

Вам может быть интересно.

Источники: http://lisavika.ru/karera/151-kak-pravilno-provodit-sobesedovanie, http://podborkadrov.com/otbor-personala/sobesedovanie/kak-provodit-sobesedovanie.html, http://hr-ru.com/2010/11/kak-pravilno-provesti-sobesedovanie/




Комментариев пока нет!

Поделитесь своим мнением




Статьи по теме